Tekeekö mielesi haukkua työpaikkaasi somessa - huomioi nämä 6 seikkaa

24.4.2023 | Lukuaika:6 minuuttia

Työntekijöiden vapaa-ajan sosiaalisen median käyttö voi tuoda mukanaan hankalia tilanteita työnantajan näkökulmasta. Tässä blogikirjoituksessa käsittelemme lain näkökulmasta tilannetta, jossa työntekijä on julkaissut kyseenalaisen somepäivityksen.

Yrityksemme työntekijä julkaisi TikTokiin videon, jonka pääasiallinen sisältö keskittyy yrityksemme lyttäämiseen työpaikkana. Työntekijä esimerkiksi valittaa videossa työtehtävien epätasaisesta jakautumisesta ja haukkuu esihenkilöään alatyylisillä nimityksillä. Työntekijä on myös julkaissut videossa esimerkiksi työvuorolistan, jossa näkyy muiden työntekijöiden nimiä ja muita tietoja. Lisäksi hän on kuvannut videota työpaikalla niin, että videossa näkyy työntekijöitämme istumassa kahvipöydässä. Itseään työntekijä on kuvannut työpaikalla ahertamassa asiakaskansiopinojen kanssa ja myös hänen työtietokoneensa näyttö näkyy videolla.Sote-alan työnantaja

Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan noin 70 prosenttia aikuisväestöstä käyttää sosiaalista mediaa. Työnantajan kannalta työntekijän sosiaalisen median käyttö on usein myönteinen ilmiö, sillä se voi parantaa yrityksen näkyvyyttä sekä mielikuvaa yrityksestä. Moni yritys kannustaakin työntekijöitään aktiiviseen somen käyttöön. Työntekijä ei kuitenkaan voi julkaista työpaikasta tai työnantajasta aivan mitä tahansa vapaa-ajallaankaan.

1. Saako työnantaja rajoittaa työntekijän somen käyttöä?

Työnantajalla on direktio-oikeus, eli työnjohto-oikeus, joka tarkoittaa työnantajan oikeutta johtaa ja valvoa työtä. Työnantaja voikin rajoittaa tai kieltää työntekijän sosiaalisen median käyttöä työaikana sekä työnantajan laitteilla. Työntekijän sosiaalisen median käyttöä ei voi kuitenkaan rajoittaa työnjohto-oikeuden perusteella työntekijän vapaa-aikana.

Miten sitten työnantajan tulisi suhtautua tilanteeseen, jossa työntekijä julkaisee kyseenalaisia somepostauksia vapaa-ajalla? Tämä riippuu pitkälti siitä, minkälainen sosiaalisen median julkaisu on kyseessä. Kaikkeen kirjoitteluun työnantaja ei voi puuttua, mutta jos toiminta on selvästi moitittavaa tai jopa lainvastaista, työnantajan on mahdollista ja pitääkin puuttua tilanteeseen.

2. Sananvapaus ja työntekijän sosiaalisen median käyttö

Suomessa on sananvapaus, joka tarkoittaa oikeutta levittää ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja viestejä kenenkään ennalta estämättä. Sananvapaus perustuu Suomen perustuslakiin ja ihmisoikeussopimuksiin. Sananvapaus koskee samalla tavalla sosiaalista mediaa kuin muutakin ympäristöä.

Jokaisella on työntekijänäkin oikeus sananvapauteen. Tämä pätee myös silloin, kun työntekijän näkemykset eroavat työnantajan näkemyksistä tai arvoista. Jos työntekijä kirjoittaa tai tekee julkaisuja someen, työntekijän tulisi tehdä selväksi, että hänen esiin tuomansa mielipiteet ovat hänen omiaan. Välillä tämä voi kuitenkin olla hankalaa, sillä usein omalle somekanavalleen voi merkitä näkyviin oman työpaikkansa, jossa itse työskentelee. Tällöin työntekijän ilmaisun saatetaan mieltää helpommin edustavan työnantajan näkemystä, vaikka se olisikin tarkoitettu vain työntekijän omaksi henkilökohtaiseksi mielipiteeksi.

Työntekijällä on siis oikeus yksityishenkilönä esittää myös työnantajansa näkemyksistä poikkeavia mielipiteitä. Toisinaan henkilön yksityistä roolia ja työroolia voi olla vaikeaa erottaa. Arvioon vaikuttaa myös työntekijän asema työyhteisössä. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä helpommin hänen kannanottonsa mielletään työroolissa annetuiksi.

3. Lojaliteettivelvollisuus

Vaikka työnantajan ei olekaan mahdollista määrätä työntekijän vapaa-ajan käyttäytymisestä, mitä tahansa työntekijä ei voi kuitenkaan jakaa omallakaan sosiaalisen median kanavallaan.

Työntekijän toiminnasta sosiaalisessa mediassa ei ole erikseen määräyksiä lainsäädännössä, mutta sitä voidaan arvioida työntekijän uskollisuus- eli lojaliteettivelvoitteen pohjalta.

Työntekijällä on työsopimuslain mukaan uskollisuus- eli lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan. Työntekijän on tämän velvoitteen mukaan vältettävä toiminnassaan kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Lojaliteettivelvollisuus on ajasta ja paikasta riippumaton velvollisuus, eli se koskee työajan ja työtehtävien lisäksi myös työntekijän vapaa-aikaa. Työntekijän onkin huomioitava tästä aiheutuvat velvollisuudet myös vapaa-aikanaan ja omilla laitteilla toimittaessa. Lojaliteettivelvollisuus voi tulla arvioitavaksi esimerkiksi silloin, jos työntekijä esittää somessa mielipiteitä, jotka ovat vastakkaisia työnantajayrityksen arvojen tai brändin kanssa.

Lojaliteettivelvollisuuden tarkempi sisältö vaihtelee kuitenkin riippuen työntekijän asemasta. Jos työntekijä työskentelee yrityksessä korkeammassa asemassa, voidaan häneltä edellyttää toiminnassaan pidemmälle menevää harkintaa kuin organisaatiossa alempana työskentelevältä henkilöltä. Myös työntekijän näkyvyys ulospäin vaikuttaa arviointiin. Esimerkiksi asiakasrajapinnassa työskentelevän henkilön toimintaa voidaan arvioida erilailla kuin sellaisen henkilön, joka ei ole työtehtävissään suoraan asiakkaiden kanssa kontaktissa.

4. Työnantajan arvostelu tai kritisointi

Työntekijä saattaa myös yltyä arvostelemaan somessa työpaikkaansa, asiakkaita tai pomoaan. Sananvapauden nimissä työntekijällä on oikeus arvostella työnantajaansa, mutta somessa tapahtuva vahinkoa aiheuttava kritisointi tai halventaminen voi rikkoa lojaliteettivelvoitetta. Arviointi on aina tapaussidonnaista kokonaisharkintaa, jossa korostuu sananvapauden ja lojaliteettivelvollisuuden välinen rajanveto.

Työntekijä saattaa kirjoittaa jopa rikoksen tunnusmerkit täyttäviä kirjoituksia. Työntekijä saattaa julkaista esimerkiksi vihapuhetta sisältäviä päivityksiä tai kuten esimerkkitapauksessa, solvata muita työntekijöitä. Kirjoituksen esimerkissä kritisointi on lähtökohtaisesti ylittänyt sallitun rajan, jos somejulkaisussa on haukuttu halventavilla nimityksillä työnantajaa. Koska haukkuminen on kohdistunut yksittäisiin henkilöihin työpaikalla, kyseeseen voi tulla jopa kunnianloukkaus.

5. Salassapitovelvollisuus

Työntekijällä on lain ja usein myös erillisten salassapitosopimusten nojalla salassapitovelvollisuus. Salassapitovelvollisuus tarkoittaa, että työntekijä ei saa ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Kun työntekijä jakaa työstään somessa, saattaa hän vuotaa samalla vahingossa salassapidettäviä tietoja.

Esimerkkitapauksessa videolla näkyy työntekijän työtietokoneen näyttöä ja hän on ahertamassa asiakaskansioiden parissa. Jos kansioista tai näytöltä paljastuu jotakin salassapidettävää tietoa, voi salassapitovelvollisuuden loukkaus tulla kyseeseen.

6. Mitä työnantaja voi tehdä?

Työntekijän moitittavan menettelyn sosiaalisessa mediassa johdosta työnantaja voi antaa varoituksen ja joissakin tilanteissa menettely voi oikeuttaa työnantajan päättämään työsuhteen. Esimerkiksi työntekijän työnantajaa kohtaan epäasialliset tai loukkaavat kirjoitukset somessa tai muutoin lojaliteettivelvoitteen vastaiset julkaisut voivat johtaa tällaisiin seuraamuksiin. Suomessa on ollut esimerkiksi tapauksia, joissa työkavereiden haukkuminen somessa tai rasistiset kirjoitukset ovat johtaneet potkuihin. Jos kirjoituksissa on syyllistytty rikokseen, kyseeseen voi toki tulla myös muita oikeudellisia seuraamuksia.

Kuten edellä on mainittu, työnantaja ei voi luonnollisestikaan kieltää työntekijän somen käyttöä vapaa-ajalla. Työnantaja voi kuitenkin ohjeistaa työntekijöitä somen käytön kanssa. Someohjeistuksien antaminen on järkevää ennakollista toimintaa, jolla voidaan minimoida ongelmallisten julkaisujen määrää ja haittoja jo etukäteen. Tällöin osapuolilla on selvempi käsitys siitä, minkälainen somen käyttö on työsuhteen kannalta sopivaa. Lisäksi jos somen käytöstä on annettu selkeät ohjeet, on niihin helpompi tukeutua epäselvässä tilanteessa.

Mikä Someturva?

Someturva ylläpitää Suomen ainoaa verkkohäirinnän ensiapuyksikköä, jonka palvelun piirissä on jo noin 300.000 7-75-vuotiasta suomalaista. Someturva on toiminut vuodesta 2017 tarjoten ensiapuyksikön kautta konkreettista apua erilaisiin häirinnän tilanteisiin oppimisyhteisöille ja työyhteisöille. Oikeudellisen arvion lisäksi avunpyytäjä saa apua tilanteen rauhoittamiseen sekä henkiseen hyvinvointiin. Osana ensiapuyksikön palvelumallia on myös tapauskohtaiset ohjeet tarvittaviin some- tai verkkotoimenpiteisiin.

Sovellettava lainsäädäntö:
• Työsopimuslaki 3 luku 1 §, 6, 7 ja 8 luku
  
• Perustuslaki 2 luku 12 §
  
• Rikoslaki 24 luku 8 § ja 9 §, 38 luku 1 § ja 9 §
  

Lähteet:

• Suomen virallinen tilasto (SVT): Väestön tieto- ja viestintätekniikan käyttö [verkkojulkaisu].
• Tilastokeskus, Tietotrendit, asiantuntija-artikkeli: Median merkitys on kasvanut pandemian aikana - monet ikäihmiset ovat ottaneet melkoisen digiloikan. Nähty 11.4.2023.
• Helsingin Sanomat: Katajan jenkki sai potkut nettikirjoittelusta. 2010. Nähty 11.4.2023.
• MTV Uutiset: IL: Seurakunnan työntekijä jatkoi rasistista somesolvaustaan - sai potkut. 2016. Nähty 11.4.2023.
• Työsuojelu.fi, Työsuojeluhallinnon verkkopalvelu: Työnjohto-oikeus. 2022. Nähty 11.4.2023.